管理職研修の、その先へ。
人が辞めない組織は、
面談からつくられる。
共通の価値観でつながり、日常の対話がある。
管理職への伴走支援・研修 1万人超の経験から生まれた、面談の科学。
初回相談・資料ダウンロードは無料。導入を前提にしなくても構いません。
なぜ、辞めるのか
人が辞める理由は、
給与だけではない。
本当の理由は「この会社である必要がない」。
会社の想いと、自分の価値観が重ならないことです。
採用しても、定着しない
時間とコストをかけて迎えた人が、数年で辞めていく。日々の対話が心に響かなければ、静かに辞める準備が始まっている。
管理職に任せきりで、武器を渡していない
面談の進め方も、部下との向き合い方も、管理職ひとりの手探り。上には業績向上を求められ、下には部下の本音を受け止める。その板挟みの孤独が、育つチームと育たないチームの差を生む。
理念が、心に届いていない
理念やビジョンはある。語られることもある。でも、メンバーが腹落ちして、自分ごとになるところまでは届いていない。
管理職の皆様から、実際に聞いた悩み。
- 話を、引き出せない
- 言葉に気を遣い、本音まで届かない
- 時間が取れない。短いと事務連絡で終わる
- 求めるものが、人によって違う
- 前回の話を、思い出せない
- 相手が心を開いた瞬間、冷静な処理に入ってしまう
どれも、準備をすれば改善できます。ただ、それは管理職の本業ではありません。だから面学は、面談の設計と準備を引き受けます。
会社の想いと、部下の価値観。
その重なりが広がるほど、人は定着する。
重なりをつくるのが、管理職の面談です。
面学とは
コーチングとティーチング。
面学は、語り手にもなる。
「引き出す」コーチングは、この10年で広く浸透しました。ただ、まだやりたいことが定まっていない相手に「1年後は？」「10年後は？」と聞き続けても、相手には苦しい時間になります。
私自身、1年目・2年目がそうでした。頑張りたい気持ちはあるのに、将来像を問われると苦痛だった。救われたのは、上司が「この目標を達成することに、どんな価値があるのか」を語ってくれたことでした。部下は、問いかけだけで動くのではありません。上司の言葉に心を動かされて、この会社で働く意味を見つけていきます。
聞くだけの面談は、面白くならない。だから面学は「今日は何を語ろうか」を上司と一緒に設計し、会社の想いを面談を通じて組織に流し続けます。ただし、語る量は相手で変える。話しすぎれば、部下の決意は生まれません。
面と面が重なるほど、組織は立体になる。
研修・コーチングとの違い
知るまで、引き出すまで、
できるまで。
| 管理職研修 | コーチング | 面学 | |
|---|---|---|---|
| 上司の役割 | 学ぶ人 | 質問する側 | 語り手になる |
| ゴール | 知っている | 引き出せる | 現場でできる |
| 回数 | 単発（1〜2日） | スポット | 月1回・振り返り続ける |
| 会社の想い | 教材として学ぶ | 扱わない | 上司の体験と一緒に語る |
| 面談後 | —— | —— | 上司本人にフィードバック |
研修もコーチングも否定しません。知ることと引き出すことは、どちらも大切です。面学は、その先の「できる」を担います。
面学の仕組み
知っていることと、
できていることは、違う。
研修は「知る場」。
面学は、実際の面談を毎回振り返り、次の面談で改善する。
「現場でできる」まで、伴走し続けます。
- 01
会社の想いを、語れる形にする
理念や価値観を言語化し、管理職が自分の言葉で語れる「面談設計指南書」に整えます。設計書のとおりに話す必要はありません。ご自身の言葉に置き換えて、使いやすい形に変えてお使いください。
- 02
部下が話せる場を、まずつくる
月1回の面談。最初の3ヶ月は、準備と頭出しと、部下に語らせること。何を語り、どこで黙るかが設計されているから、部下が話し出す。丁寧な頭出しがあると、45分かかっていた面談が30分で成立することもあります。
- 03
振り返り、語り手になっていく
面談ごとにトレーナーがフィードバック。次回の設計に反映し、「できる」まで改善を重ねる。その先で、会社の想いを自分の言葉で語れる管理職になっていきます。
貴社にお願いすることは、ひとつだけ。
面談の記録（音声または動画）を残していただくこと。設計も、頭出し文も、分析も、勉強会も、私どもが担当します。管理職の皆様の時間は、面談そのものに使ってください。
面談には、地図がある。
何を聞くか、何を語るかは、相手によって変わります。面学は部下を「成長フェーズ」と「今の状態」で捉え、4×3＝12通りの面談を設計します。相手に合わせることが、面談のはじまりです。
※フェーズは年数ではなく、今の職種での成長度合いで読みます。40代でも、その職種が初めてならルーキーです。判定はシステムではなく、トレーナーが管理職の話を聞いて一緒に読みます。
→ 聞く比率を上げる
→ 基本どおり
→ 語る比率を上げる
「型化されたものを展開しても、相手には響かない。大事なのは、話す本人がそれをどう内在化して、自分の人間性としてのストーリーで出すか。そこまで触れていけるかどうかが、本丸だと思っています。」
先行導入企業 経営者
「うちの管理職はどのマスだろう」——初回相談で、一緒に読みます。
安心の設計
見られない。
だから、話せる。
「会社に見られている」と感じた瞬間、上司も部下も本音では話せなくなります。
面学は「会社には中身を渡さない」ことを、約束ではなく構造で担保しています。
中身は出さない。学びだけを、組織に還す。守るほど、組織は強くなる。
貴社の管理職の人数・状況に合わせて、進め方をご提案します。
代表 写真伴走する人
私が見てきた、
管理職の世界。
初めて部下を持ったとき、辞められてしまった。その悔しさが、面学のすべての原点です。
業績目標のために自ら動きながら、同時に部下を育てる。たった1人のマネジメントでさえ、これほど難しく、儚いものなのかと痛感しました。皆様はそれを、複数名を抱えながらやっていらっしゃいます。
これまで1万人を超える管理職の方に、研修でお会いしてきました。研修は大切です。ただ、満足度の高い研修のあとでも、「こういう部下がいるのですが」というご相談は後を絶ちません。絶対的な正解がない以上、研修だけでは導ききれない。
だから面学は、貴社の理念に則って面談を可視化し、研修のその先で伴走します。「もっと頑張れ」ではなく、語る言葉と、振り返る仕組みを。フィードバックはトレーナーが書き、私が最終確認をしてから、上司ご本人にお届けします。
エルグリット株式会社 代表取締役 江口 暢
管理職への伴走支援・研修 1万人超／評価制度・理念設計 30社超／7つの習慣®研修 講師（株式会社FCE 業務委託）
効果の測り方
「なんとなく良くなった」では、
終わらせない。
仲良し組織をつくるのではありません。目標を追い切れる、あたたかい組織。その両方を、3つの指標で確認します。
自発的離職
辞めてほしくない人が、辞めていないか。
部門業績
面談の質が、数字にどう表れているか。
パルスサーベイ
部下の状態が、月々どう変化しているか。
サービス
設計して、灯し続ける。
2つのサービス。
理念を、管理職が語れる言葉に。まず「面学デザイン」で土台をつくり、「面学マネジメント」で回し続けます。
会社の想いを、管理職が語れる言葉に。理念を整え、それが現場で使われる「プレイブック」にします。外から型を持ち込むのではなく、すでに貴社の中にある言葉を集めて、お返しします。
- 理念・価値観の整理と言語化（PMVVの作成・刷新）
- プレイブックの作成（戦術と原則の書・製本してお渡し）
- 経営者・管理職・ハイパフォーマーへのインタビュー
- 導入支援・キックオフ
プロジェクト型／既存の理念・クレドがある企業は「使われる形にする」ことから始めます
月1回の面談を、設計→実施→振り返りのサイクルで回し続ける。担当トレーナーが伴走します。
- 面談設計指南書の作成・月次更新
- 面談ごとの振り返りレポート（上司ご本人にのみ）
- 月1回の勉強会（管理職向け）
- 会社向け 組織レポート（個人の発言なし）
月額制／管理職の人数に応じたプラン／管理職1名につき、対象メンバーは3名まで
面学が、向かない会社もあります。
- 今すぐ目標を達成する即効薬を求めている（最初の3ヶ月は「型の定着」に使います）
- 面談の中身を、経営が把握したい（面学は構造として、中身を渡しません）
- 管理職を「変えるべき対象」として見ている（面学は、管理職に武器を渡す側に立ちます）
それでも「うちは当てはまるかもしれない」と思われたら、その違和感ごとご相談ください。
料金は、管理職の人数と貴社の状況をうかがった上でご提案しています。
まずは資料で全体像をご確認ください。
よくあるご質問
導入前に、よくいただくご質問。
最も多いご質問会社は、何を受け取れるのですか？
個人の発言は届きません。届くのは、組織の傾向・課題・学びです。「どの部署で対話が薄いか」「管理職が共通してつまずく場面はどこか」——中身は出さず、学びだけを組織に還す。会社が受け取るのは、次の一手を打つための材料です。
面談で深刻な問題が出た場合は、どうなりますか？
その場に居合わせた上司が、職務として動けるように伴走します。会社に横流しする経路は設けていません。だからこそ部下は本音を話し、上司はその一次情報を自分の手で扱う力を身につけていきます。
コーチングや1on1研修はすでにあります。面学との違いは何ですか？
コーチングは、上司が「質問して引き出す」側になる技術です。面学は逆です——上司が、会社の想いを自分の言葉で「語れる」ようになる。そしてもう一つ。研修で学んでも、実際の部下との会話でできるとは限りません。「知っている」と「できている」は違うからです。面学は、毎回の面談を振り返り、次の面談で改善する——「できる」まで伴走し続ける仕組みです。
管理職が忙しくて、面談を続けられるか不安です。
面談が続かなくなる本当の理由は、時間ではありません。「部下に価値を提供できていないのではないか」——この不安が、面談の優先度を下げていきます。面学は、1回ごとの面談を振り返り、部下が変わる手応えを一つずつ感じられるようにサポートします。小さな成功体験の積み重ねが、「部下の成長のために面談をしよう」と思える管理職を育てます。
理念・クレドはすでにあります。それでも必要ですか？
むしろ、最も効果が出やすいケースです。理念は、額に飾られていても届きません。上司の口から、上司自身の言葉と体験で語られたとき、はじめて部下に届きます。面学は、貴社の理念・クレドを「管理職が面談で語れる言葉」に組み直し、月々の面談を通じて組織に流し続けます。理念を作り直す必要はありません。
部下が「監視されている」と感じませんか？
その懸念こそ、面学が設計で最も大切にしている部分です。面学が見ているのは、部下が何を話したかではありません。上司がどう語り、どう部下の成長をサポートできたかです。分析もフィードバックもすべて上司に向けたものであり、部下の発言が会社に上がることはありません。だから部下にとって面談は、監視の場ではなく「上司が自分のために時間を使ってくれる時間」になります。
録音すると、雑談がしづらくなりませんか？
最初はそう感じる方が多いのですが、先行導入いただいた企業では「意外と変わらない」というお声がほとんどです。録音していることは、面談の前に部下へ必ず伝えます。隠したままでは本音は生まれないからです。貴社の状況によっても違いますので、まずは3回ほど試していただき、そのうえで判断してください。
部下が録音を断ったら、どうなりますか？
無理に進める必要はまったくありません。その場合は対象の方を変えていただいて構いません。むしろ「こう伝えたら断られた」という事実そのものが、次の設計に活きる大切な情報です。部下の意思を優先することが、この取り組みの前提です。
効果は、どうやって測るのですか？
「なんとなく良くなった」では終わらせません。自発的離職・部門業績・パルスサーベイの3指標で確認します。時間軸の目安は、最初の3ヶ月で面談の型の定着、その後に応用へ。焦って成果を演出しないことも、私たちの誠実さだと考えています。
まずは相談だけでも大丈夫ですか？
もちろんです。初回相談は無料で、導入を前提にしなくても構いません。「辞めてほしくない人の顔が浮かんでいる」——その段階からで大丈夫です。
資料3点セット
まずは、資料から。
- 面学サービス資料サービスの全体像・進め方・料金プラン
- 面談チェックリスト「なぜ？」で聞いていませんか。面談の質を10項目で点検
- 離職防止1on1 はじめてガイド月1回30分、明日から始める面談の型
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